Teza tego artykułu ma charakter ostrzegawczy. Twierdzę, że zanim będziemy gotowi wejść w świat turkusu, mamy przed sobą bardzo konkretne zmiany do przeprowadzenia. Te zmiany nie wprowadzą nas w świat holistyczny, ale jedynie w „jutro”, aby „pojutrze” było osiągalne – czyli najwcześniej jak można. Jednocześnie, jest wiele symptomów nadchodzącego świata turkusowego. Zbyt wiele i są zbyt silne, aby kwestionować nadejście ogromnego mentalnego skoku ludzkości.
Na początku lat 90. świat podbijała idea RE-INŻYNIERII (ang. reengineering). Orędownicy tego tematu głosili „jedyną słuszną” uniwersalność i skuteczność w obszarze zarządzania firmą. Co się okazało parę lat później? Generalnie koncept odrzucono, jako niepraktyczny – jednocześnie wyciągnięto z niego pewne sensowne elementy. Dużo krzyku – ale mały, choć konkretny krok w rozwoju narzędzi zarządczych.
W połowie wspomnianej dekady świat logistyki i zarządzania zdominował koncept JIT (ang. just in time). W dużym skrócie, była to inżynieria dostaw bez potrzeby istnienia magazynów. Rzucono się do jej implementacji i… wiele firm na świecie narobiło masę „głupot”, ponosząc straty wdrożeniowe i często te związane z wycofywaniem się „na poprzednie pozycje”. Po kilku latach zorientowano się, że „idealne” JIT nie istnieje, muszą tu i ówdzie istnieć magazyny „pośrednie”, czyli, trzeba spokojnie, zdroworozsądkowo stosować nową wiedzę i narzędzia. Ponownie nastąpił krok do przodu.
Pierwsze dziesięć lat XXI w. to „królowanie” NLP – objawienie nauki, które miało zrewolucjonizować komunikację, szczególnie sprzedażową. Nic takiego się nie stało… Oczywiście, trend i wiedza z nim związane wniosły wiele pozytywów u chcących komunikować się lepiej. Jednocześnie bezkrytycznie wdrażane NLP, „hurtem” i na „hurra”, spowodowało wiele wypaczeń. Tłumy handlowców i menedżerów, nakręcanych „niesamowitą nowością” skupiło się na czymś, co… jest (i od lat było w krajach o wysokiej konkurencyjności) istotną, praktyczną – ale tylko „cząstką” skutecznej narzędziowni menedżerów, sprzedawców i oczywiście negocjatorów.
W ostatnich pięciu latach „króluje” COACHING – kolejne objawienie! Można odnieść wrażenie, że „coachów” jest więcej, niż tych, którzy z tej sztuki wsparcia mogą korzystać! Dwumiesięczny kurs, certyfikat i mogę doradzać tym, którzy przez ostatnie 10, 20 lat budowali firmy lub nimi zarządzali. A jak jest z tym coachingiem, patrząc spokojnie, z dojrzałym dystansem menedżerskim? Analogicznie jak we wcześniejszych przykładach. Coaching to bardzo pozytywne podejście do rozwijania ludzi, to dobre narzędzie zarządcze – szczególnie w związku z dynamicznymi zmianami pokoleniowymi. Jednocześnie istniejące na świecie od lat (i wieków – np. coachem był na pewno Sokrates ) i znane zawodowym menedżerom, choćby jako fundament tzw. trzeciego poziomu delegowania – niestety, właściwie nieznanego w Europie.
Teraz przyszedł czas na TURKUS, a właściwie na ORGANIZACJE TURKUSOWE. Można zauważyć, że ten temat odbierany jest przez społeczność przedsiębiorców najczęściej jak nowy „powiew mody” biznesowej, temat „na fali”. W Polsce, orędownikiem i częstym prezenterem tej nowości jest profesor Blikle, który na ten temat wydał także kilka publikacji. O Turkusowych Firmach się mówi, pisze, to teraz częsty temat artykułów. Jednak, już ze wstępu można wywnioskować, że teza, którą za chwilę postawię nie będzie turkusu traktować z takim entuzjazmem, jak zauważany jest w „biznesowym eterze”. I rzeczywiście. Zagrożenia, które czekają na „entuzjastów stosowania bez przygotowania” są, niestety, ogromne! Zanim jednak postawię tezę, dwa słowa na temat turkusu.
Co to jest Organizacja Turkusowa?
Osobą, która uważana jest za „ojca” pojęcia turkusu jest Frederic Laloux, który w swojej publikacji z 2016 r. pt. „Pracować inaczej” zaprezentował koncept Turkusowej Organizacji. Dokonał on dogłębnej analizy dotychczasowych stylów i trendów w zarządzaniu. Jego punktem wyjściowym było poszukiwanie odpowiedzi na pytanie: Czy ze względu na tak szybko zmieniający się świat ludzkość jest w stanie stworzyć organizacje wolne od patologii, które z dużą częstotliwością pojawiają się w miejscach pracy? Założył on, co jest bardzo logiczne, że trzeba szukać takiego modelu zarządzania, który stymulowałby do sprawnego działania i nie powodował pojawiania się i nasilania zagrożeń psychospołecznych. Laloux zastosował następujący zabieg: przyporządkował istniejące na rynku style zarządzania do etapów rozwoju ludzkiej świadomości. O co tu chodzi?
Dokonaj więc najpierw jej analizy pod kątem „rozkładu kolorów”, upewnij się, że rozumiesz, czym jest myślenie holistyczne i co oznacza myślenie na poziomie turkusu, a następnie zbuduj proces równoważenia kolorów do momentu osiągnięcia masy krytycznej wiedzy i umiejętności na poziomie zielonym Spirali Rozwoju. Jego drugim etapem uczyń wtedy kolor żółty, którym Graves ostrzegł nas przed pochopnością. Pozwoli Ci on na stopniowe przechodzenie w stan innej świadomości, także biznesowej – w stan, który Frederic Laloux nazwał Organizacją Turkusową. Powodzenia!
